進(jìn)入大數據時(shí)代，對于人力資源管理者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)改變自身處境的絕佳的良機慨丐。在大數據技術(shù)的支持下，人力資源的選、育、用、留都可以納入到量化范疇，使人力資源管理更加高效、更加精準并更有話(huà)語(yǔ)權。人力資源從業(yè)者將真正開(kāi)始成為企業(yè)內的專(zhuān)家官紫，他們對于人力資本的管理榄攀，可以達到與其它職能模塊同等甚至更優(yōu)的專(zhuān)業(yè)水平，包括在選拔人才時(shí)確保效率與質(zhì)量、既幫助企業(yè)培養儲備人才也幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理、幫助企業(yè)人才吸引力始終保持在業(yè)界平均水準之上流炕。
一言以蔽之笋颤，大數據來(lái)了混移，人力資源管理的游戲規則變了肃剑。
未來(lái)的招聘：充分釋放的人才價(jià)值
設想以下的場(chǎng)景：
某大型企業(yè)人力資源部招聘專(zhuān)員小張，最近得到指令，要為企業(yè)選拔一位新型業(yè)務(wù)單元的經(jīng)理捌年，她的任務(wù)是遴選出三位左右的候選者螺卤，同時(shí)要按照與崗位的匹配性進(jìn)行準確排序，為老板的后續面試做好準備。小張開(kāi)始了自己的工作。
她首先進(jìn)入到公司人力資源管理數據系統，點(diǎn)開(kāi)其中儲備人才庫系統，按照自己對于目標崗位的理解，鍵入了相應的搜索關(guān)鍵詞，包括業(yè)務(wù)名稱(chēng)涩哟、管理層級、工作經(jīng)驗等庭四，出現了若干可供候選的人員。之后，小張進(jìn)一步增加搜索關(guān)鍵詞蝉速，包括這些人員曾經(jīng)的管理幅度议纯、是否有幫助傳統企業(yè)轉型的成功經(jīng)驗羔味、在每次職業(yè)轉換后的職業(yè)成就等玲彤，隨著(zhù)搜索詞的增加葵硕，可供候選的人員減少到個(gè)位數姆衷，小張將其簡(jiǎn)歷提取出來(lái)作為備選仑妓。
隨后菌么，小張點(diǎn)開(kāi)了系統中合作獵頭公司的服務(wù)界面，之前儡躏，獵頭公司已經(jīng)按照小張的要求進(jìn)行了候選人才的數據置入，小張按照同樣的關(guān)鍵詞進(jìn)行遴選，并獲得了更多的有效候選人簡(jiǎn)歷。顯然，專(zhuān)業(yè)獵頭公司的簡(jiǎn)歷質(zhì)量更高，有幾個(gè)看上去確實(shí)不錯的人選。為了進(jìn)一步了解這些人，小張點(diǎn)擊了獵頭公司提供的更多數據服務(wù)項，對比分析這些人在薪酬期望上的排序、在成功經(jīng)驗上的排序、在多背景企業(yè)工作適應度的排序，尤其小張加入了一項老板非常看重的排序：這些人員曾供職企業(yè)對于他們的信用評價(jià)排序尔艇。通過(guò)這個(gè)過(guò)程痒谴，小張進(jìn)一步獲取了一些有效的候選人簡(jiǎn)歷记餐。
經(jīng)過(guò)前面的過(guò)程沸根，小張大致獲取了總計十份簡(jiǎn)歷猩禀，并導入到深度分析庫中，她的進(jìn)一步篩選過(guò)程開(kāi)始了。她首先點(diǎn)開(kāi)了這次要招聘崗位的勝任力評估模型萝风，按照這個(gè)模型預設的四個(gè)維度：領(lǐng)導力惨好、專(zhuān)業(yè)能力、創(chuàng )新精神、團隊激勵，對于十份簡(jiǎn)歷進(jìn)行總體排序，也就是說(shuō)，她開(kāi)始按照五個(gè)維度為每個(gè)候選人打分并排出高低，這個(gè)過(guò)程完成后，小張淘汰后四份簡(jiǎn)歷，拿出前六份簡(jiǎn)歷進(jìn)行進(jìn)一步評估。
小張點(diǎn)開(kāi)了系統中的職場(chǎng)社交評估界面葬籽，這是小張的習慣，她一貫很重視候選人所在職業(yè)社交中的真實(shí)表現。她逐一開(kāi)始鍵入六位候選者的姓名，查看六位候選人在社交網(wǎng)絡(luò )中的相關(guān)信息址嘴，包括他們的發(fā)言、他們發(fā)布的一些專(zhuān)業(yè)文章、他們的人脈網(wǎng)絡(luò )、跟帖者的評價(jià)等等，在此基礎上對分數進(jìn)行微調。隨后，小張鍵入了自己的企業(yè)價(jià)值觀(guān)的幾個(gè)關(guān)鍵詞，針對六個(gè)候選者進(jìn)行模糊搜索，進(jìn)一步確認候選人與公司價(jià)值觀(guān)的匹配度，并按照各候選人在這一項的表現，對六個(gè)人的排序進(jìn)行了微調。
再之后，小張將六個(gè)候選者的關(guān)鍵維度數據全部展開(kāi)進(jìn)行逐一對比，既包括學(xué)歷、從業(yè)經(jīng)驗、管理經(jīng)驗等硬指標及描述，也包括領(lǐng)導力、創(chuàng )新精神等軟指標及相關(guān)描述，再反復對比上再次進(jìn)行微調。最終答冲，小張挑出了排名前三位的簡(jiǎn)歷霹糜，注明了在整個(gè)過(guò)程中的各位候選者得分，以及自己的調整理由，點(diǎn)擊發(fā)送給自己的上級。
以上利用大數據技術(shù)進(jìn)行招聘的過(guò)程，相較于當前的企業(yè)招聘模式，無(wú)疑是革命性的進(jìn)步。
當代企業(yè)在重要崗位招聘上的基本特點(diǎn)是：通過(guò)長(cháng)流程、高費用和多人參與保證招聘質(zhì)量。例如，必須依賴(lài)獵頭公司每次一議式的簡(jiǎn)歷提供、通過(guò)幾輪面試筆試的層層篩選確保候選者質(zhì)量、通過(guò)內部多部門(mén)共同把關(guān)確保能力勝任，由此，形成了重要崗位招聘中質(zhì)量和效率的明顯矛盾。大數據時(shí)代的企業(yè)招聘，有望實(shí)現質(zhì)量和效率的平衡。
更重要的是撮获，大數據創(chuàng )新會(huì )有助于推動(dòng)充分市場(chǎng)化辩越、專(zhuān)業(yè)化的職場(chǎng)環(huán)境，這將帶來(lái)人力資源價(jià)值的充分釋放。
在以上的過(guò)程中，需要人才自身、用人企業(yè)、人才中介機構對于人力資源管理過(guò)程中每一步痕跡，進(jìn)行定量化積累履鞋、跨領(lǐng)域分享及模型化挖掘，形成一個(gè)運作有序的人才價(jià)值交換市場(chǎng)。例如，職業(yè)人在各企業(yè)的綜合表現、薪資福利、職業(yè)歷程凯鸣、職業(yè)信用信息，在職業(yè)社交平臺上的發(fā)布信息、互動(dòng)信息、人脈信息，在職業(yè)測評中的測評信息，在職業(yè)轉換中的相關(guān)信息等汁壹，這些都需要進(jìn)行量化積累，同時(shí)需要借助某種共享平臺實(shí)現信息分享，在此基礎上，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的挖掘與提取。
大數據時(shí)代的企業(yè)招聘，從技術(shù)方法角度看，是持續的數據挖掘過(guò)程;從信息角度看憨豺，是供需信息持續匹配，關(guān)聯(lián)信息的不斷交叉組合的過(guò)程;從人力資源專(zhuān)業(yè)來(lái)看，是對于人才價(jià)值評估、崗位勝任力理解的專(zhuān)業(yè)展現過(guò)程。
數字化職業(yè)生涯
對這個(gè)世界上的大部分人來(lái)說(shuō)，其職業(yè)成長(cháng)其實(shí)是盲目的。大多數的人職業(yè)路線(xiàn)是沿著(zhù)這樣的路線(xiàn)進(jìn)行：選擇一個(gè)與大學(xué)專(zhuān)業(yè)相近的工作;羨慕地看著(zhù)小部分幸運的人獲得提升颠猴，但自己的表現最仍屬于平均水準;非常苦悶但無(wú)處求助，也不清楚自己的職場(chǎng)競爭力究竟如何;盲目跳槽尋找新機會(huì )，或者是在企業(yè)中邊緣化地繼續下去......
造成盲目的主要原因在于：第一，不了解自己到底適合做什么;第二，不了解自己最需要提升什么;第三滞载，不了解適合自己的職業(yè)在哪里;第四，不了解自己的職業(yè)成長(cháng)是否在正確的方向上。以上這些問(wèn)題，借助大數據時(shí)代的技術(shù)創(chuàng )新和商業(yè)模式創(chuàng )新，有望迎刃而解予辆，使得未來(lái)職場(chǎng)人的成長(cháng)模式發(fā)生巨變。
設想以下的場(chǎng)景
職場(chǎng)新人小李，在某企業(yè)擔任網(wǎng)管，度過(guò)了兩年的職場(chǎng)新鮮期之后，陷入深深的迷惘之中，他迫切知道自己未來(lái)的職業(yè)道路在哪里喻丁，自己需要做哪些改變。
他點(diǎn)擊了自己手機上的一個(gè)APP“成長(cháng)之旅”，這是一個(gè)基于大數據技術(shù)的職業(yè)指導軟件。他點(diǎn)擊進(jìn)入之后的首頁(yè)門(mén)戶(hù)提示他“歡迎您進(jìn)行全面的職業(yè)測評”，他發(fā)現這里面包含很多測評，包括“崗位勝任力測評”、“職場(chǎng)優(yōu)勢能力測評”和“行業(yè)內競爭力測評”。
小李點(diǎn)擊了“行業(yè)內競爭力測評”篇让，并回答了其中的各項問(wèn)題，包括工作年限、所承擔工作內容扬跋、自己能夠駕馭的各類(lèi)IT系統等等，得到了這樣的反饋“您好，您在參加測評的89462名計算機網(wǎng)管同行中浇孩，競爭力排名為68543,建議您持續提升自身的職業(yè)競爭力，此外系統對您的了解太少，請您繼續完成其它測試”鹿掰。
小李繼續點(diǎn)擊崗位勝任力測試，按照系統要求輸入自己的更多信息，并根據提示題目進(jìn)行點(diǎn)選，崗位勝任力測試的反饋結果為“優(yōu)秀”爹凑，同時(shí)在數萬(wàn)名同類(lèi)測試者中排名靠前。這說(shuō)明，小李本身非常適合當前崗位层宫，但卻沒(méi)有達到應有的職業(yè)成績(jì)，并沒(méi)有在同行中脫穎而出，系統對小李這一類(lèi)的職場(chǎng)人士納入到“亟待突破型”，并提供了進(jìn)一步的職業(yè)規劃服務(wù)伪嫁。
小李繼續點(diǎn)擊“職業(yè)經(jīng)驗參照”，發(fā)現在“亟待突破型”的計算機網(wǎng)管人士中，和自己一樣工作兩年的止局，有48%通過(guò)持續學(xué)習脫離“亟待突破”區域，有25%通過(guò)加入專(zhuān)業(yè)圈子脫離該區域，有17%通過(guò)尋求專(zhuān)業(yè)指導脫離該區域，只有10%通過(guò)跳槽脫離該區域枚粘。看到這里紧视，小李發(fā)現甫鸟，盲目的跳槽不是一個(gè)很好的選擇，并不能顯著(zhù)幫助自己實(shí)現職業(yè)突破。
他進(jìn)一步點(diǎn)入占48%的持續學(xué)習，看了幾個(gè)案例年粟，然后進(jìn)一步分析徊辑，在持續學(xué)習人士中，有42%通過(guò)學(xué)習IT專(zhuān)業(yè)課程實(shí)現突破，有30%通過(guò)學(xué)習工商管理類(lèi)課程喧课，有28%通過(guò)學(xué)習專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導力課程獲得突破，也就是說(shuō)，作為IT專(zhuān)業(yè)人士酝凄，除了專(zhuān)業(yè)課程可以幫助自己成長(cháng)之外，還可以通過(guò)學(xué)習綜合技能類(lèi)的課程幫助自己的成長(cháng)。
小李還發(fā)現旁囤，這些通過(guò)持續學(xué)習脫離“亟待突破”區域的人群，相較于通過(guò)專(zhuān)業(yè)圈子猾耕、通過(guò)專(zhuān)業(yè)指導、通過(guò)跳槽脫離該區域的人士拙凭，在薪資變動(dòng)幅度上更加顯著(zhù)，在企業(yè)職級的變化上也更加顯著(zhù)饺轻。看到這里屿扮，小李覺(jué)得自己想明白該做什么了。
以上的案例在大數據時(shí)代將越來(lái)越多地涌現忧饭，在大數據的支持下，職場(chǎng)人的成長(cháng)不應該是盲目的和隨波逐流的继榆，而是在對于自身完整爪悼、深入、科學(xué)測評基礎上察郁，有數據可對比鹃刻，有經(jīng)驗可借鑒，有路徑可選擇的一個(gè)理性過(guò)程洋八。
數字化職業(yè)生涯管理，對于人力資源管理的改變將是巨大的伤柄，無(wú)論是企業(yè)重點(diǎn)中的HR人員、職業(yè)生涯規劃咨詢(xún)師崎脉、獵頭機構或培訓機構绘跃，都需要具備形成以職場(chǎng)人為中心，以數據運用和挖掘為手段的數字化職業(yè)生涯管理技術(shù)，并以此為基礎構筑自己的核心競爭力坦膘。
大數據+人力資源简虽，還可以做到更多
大數據時(shí)代的人力資源管理，本質(zhì)上是通過(guò)對于職場(chǎng)人的知識涣蛾、能力、素質(zhì)、風(fēng)格等各項特征的量化，形成人力資源管理的經(jīng)驗化與精確化赏低。除了前面的案例，仍有大量可為的空間摊桅。
第一汁果，崗位選拔
無(wú)論何種選拔，其本質(zhì)是，候選者與目標崗位勝任力要求的匹配度。也就是說(shuō)跃脊，匹配度越高绣洼，被選中的概率越高惧赵。
在傳統的人力資源管理，這種匹配大多是非常模糊而感性的不恭，主要依賴(lài)于決策層的經(jīng)驗和判斷力。但在大數據的作用下，可以搭建一個(gè)相對可靠性較高的選拔匹配平臺。
平臺的一邊箭窜，是對于目標崗位的素質(zhì)描述嚣捺，以及參照本企業(yè)歷史數據或同行業(yè)經(jīng)驗數據，對于所要求候選者各項勝任力素質(zhì)的各項要求提孤，這樣励蘑，在選拔之前，對于目標人選“應該是什么樣子”做到心中有數香到。
平臺的另一邊注益，是對于候選者的各項能力素質(zhì)指標，按照目標崗位的勝任力維度進(jìn)行分解展現讥蚯，也就是媚尊，可以客觀(guān)呈現候選人“就是這個(gè)樣子”誊蔽。
這樣蓄滑，可以直觀(guān)地觀(guān)察候選者的勝任力與目標崗位的勝任力要求的匹配情況，會(huì )極大提高選拔的精度與效率磅镊。
第二缺锨，薪資激勵
各個(gè)企業(yè)HR的經(jīng)常性難題在于，不清楚本企業(yè)的薪資水平在全行業(yè)的位置啊犬，不清楚本公司的各項福利保險是否發(fā)揮了激勵作用，不清楚如何實(shí)現對應聘者薪資預期的有效管理纤耐。
從長(cháng)期來(lái)看个扰，伴隨著(zhù)多行業(yè)可共享的大數據信息平臺的逐漸成型啸臣，企業(yè)HR部門(mén)將越來(lái)越便利地分析同行業(yè)薪資水準，從而對本公司薪酬進(jìn)行調整以保持薪酬競爭力档痪。
此外缨历，對于薪資外的福利保險党瓮，企業(yè)同樣在對于員工差異化需求了解的基礎上臊酝，改變多年不變芥颈、千人一面的福利模式烫失，對不同員工實(shí)現差異化福利包荷轴。
而在對于應聘者薪資預期方面吮谤，可以通過(guò)建立起應聘者的競價(jià)機制，使招聘的薪資談判完全市場(chǎng)化撤宽，提高招聘的“性?xún)r(jià)比”骤素。
第三钱淳，領(lǐng)導力發(fā)展
越來(lái)越多的企業(yè)建立了較為完備的領(lǐng)導力發(fā)展體系，主要的問(wèn)題在于對于領(lǐng)導力發(fā)展過(guò)程中的“學(xué)習-運用-評估”的持續性差肌斩，導致對于管理人員缺乏長(cháng)期的領(lǐng)導力評估，針對性的學(xué)習和運用自然更加無(wú)從談起。
在一個(gè)基于大數據理念的領(lǐng)導力發(fā)展體系中，一般按照不同層級建立不同的領(lǐng)導力模型哗哪，并通過(guò)專(zhuān)項培訓瘟谷、日常評估替裆、業(yè)績(jì)考察等多種方式對各級管理人員的領(lǐng)導力表現進(jìn)行記錄愉怕、分析與指導惕蔓，從而為每個(gè)人量身定制出領(lǐng)導力發(fā)展路線(xiàn)圖宰倒。
人力資源的新境界
第一，在人力資源的選、育瑰综、用序无、留的各個(gè)環(huán)節中捍陌，以大數據技術(shù)為依托，實(shí)現全過(guò)程的定量化、科學(xué)化。在人力資源學(xué)科發(fā)展歷史上，第一次像其它管理職能模塊一樣贷笛，達到了科學(xué)管理所要求的可測量秫痪、可記錄、可分析待亡、可改善抄伍，使得人力資源管理的專(zhuān)業(yè)性大增泵易。
第二，人力資源對于企業(yè)的價(jià)值極大提升，HRD更加接近核心決策層，中基層HR人員開(kāi)始成為企業(yè)內部的專(zhuān)家，人力資源領(lǐng)域高喊多年的“成為業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作伙伴”終于在大數據時(shí)代得以實(shí)現。在大數據的支持下，使力資源部門(mén)在高價(jià)值的工作方面，包括人才選拔、任命九酸、激勵等陈症，表現會(huì )越來(lái)越好，人力資源部門(mén)開(kāi)始有更多機會(huì )成為業(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的合作伙伴，CEO也將越來(lái)越多求助人力資源部門(mén)作為戰略達成的主要支撐部門(mén)。
第三，人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)生巨變。包括企業(yè)HR部門(mén)吓挣、獵頭機構、咨詢(xún)機構元采、招聘中介機構、培訓機構、服務(wù)機構、行業(yè)主管部門(mén)材赦，只有在大數據的作用下算郭，才能真正把全產(chǎn)業(yè)鏈的“以人為本”做實(shí)蔑来，產(chǎn)業(yè)鏈上下游需要共享數據、共享測評工具劳右、共享人才發(fā)展理念允跑，在人才價(jià)值提升與交換的基本理念下，通過(guò)強有力的大數據平臺技術(shù)，實(shí)現共同創(chuàng )造并分享價(jià)值居串。
第四，給人力資源從業(yè)者創(chuàng )造極大機遇的同時(shí)，也帶來(lái)了極大挑戰。一方面恬漓，人力資源從業(yè)者通過(guò)運用大數據技術(shù)汹粤、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對供職企業(yè)的介入深度大大增加，創(chuàng )造的價(jià)值也大大增加，從而也豐富了自己的職業(yè)生涯可選項。另一方面，大數據體系的構思绵疲、構建、運用腾降，以及如何把大數據技術(shù)與人力資源管理所銜接，對從業(yè)者幾乎是顛覆性的變革。
第五，人力資源管理仍然部分是藝術(shù)蹲窘，部分是科學(xué)。無(wú)論大數據的量化分析技術(shù)演進(jìn)到何種程度，無(wú)論對于職場(chǎng)人的刻畫(huà)模型有多么精準噪服，人力資源管理本質(zhì)上仍然部分是藝術(shù)，部分是科學(xué)秉北，這是由人的復雜性決定的。未來(lái)的人力資源管理要達到的目標是，在大數據技術(shù)的支撐下，讓科學(xué)的部分盡可能的科學(xué)赖矢，從而讓藝術(shù)的部分更加智慧萤忘。
